PENSEMOS EN IGUALDAD
Un Paso Más Hacia La Conciliación Laboral y Familiar
Practicas en Igualdad
Con
relación a la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, hay una pregunta que nos hacemos con mucha frecuencia: ¿por qué
está fallando en las organizaciones, la conciliación en la vida personal,
laboral y familiar, reflejándose que aún es más el número de mujeres que hacen uso de la reducción de
jornada, del permiso para cuidado de hijos, etc.?
La Ley de igualdad (Ley 3 /2007, del 22 de
marzo) vigente en España, ha acentúado su propósito sobre la conciliación laboral; esta materia ha salido reforzada además con las modificaciones introducidas
al Estatuto de los Trabajadores; las empresas, poco a poco han ido adaptando sus
políticas de empresa con dicha ley de igualdad y con las exigencias en materia de
conciliación; pero todavía no se arrojan unos resultados más eficaces con relación a
este tema.
La pregunta sería entonces, si deben
intervenir las Administraciones públicas o no, y cómo deberían hacerlo, para influir
en las empresas de manera que se pueda imponer a las mismas el adoptar
prácticas de conciliación en la vida personal, laboral y familiar, que conlleve el uso igualitario,
tanto por mujeres como por los hombres que sean padres de familia.
En mi concepto, las Administraciones
Públicas sí podrían y, aún más, deberían intervenir en las empresas, para que cada
vez adopten más prácticas de conciliación. Realmente, es lo que hace posible la
“conciliación corresponsable”, porque
para que ésta sea posible es necesaria la implicación de todos los ámbitos: el
Estado, las empresas, la sociedad y el individuo.
-¿Qué
tal si pensamos entonces en algunas propuestas, en torno a prácticas más
efectivas?
1)
Propondría que existieran más herramientas
coercitivas, para que la conciliación no fuera materia casi en exclusiva de las
mujeres; que el Gobierno implemente medidas para fomentar y facilitar el uso de
la conciliación personal, laboral y familiar, consistentes en incentivos (o
bien personales o bien económicos), al colectivo masculino para que haga uso de
los permisos por paternidad y/o de las reducciones de jornada por cuidado de
hijo.
Una medida,
que por ejemplo, se me ocurre podría
intentarse, sería a través de bonificaciones para el
trabajador que solicite sus permisos o la reducción de jornada, a cargo de las
empresas y que luego estas pudieran repercutirse en las obligaciones fiscales.
El
mismo Gobierno, también podría proponer un Proyecto de ley para fomentar el uso de las medidas de
conciliación, y para que estos incentivos queden previstos como una obligación en las empresas; de esta manera podrían quedar establecidos mediante
una Ley.
2) Con fundamento en la aplicación del Art. 9.2 de la
Constitución, por el que se establece como una obligación de los poderes públicos, la de remover cualquier
obstáculo que impidan o dificulten la plenitud de la libertad y la igualdad, el
poder el ejecutivo (Gobierno), puede regular la imposición de sanciones
administrativas a las empresas que no promocionen o discriminen a los empleados
que hayan hecho uso de la reducción de
jornada por cuidado de hijo menor a 12 años, o cualquier pariente con grado de
discapacidad, al que tengan derecho. Con
esto, se evitaría que continúe la dificultad en el uso de las medidas de
conciliación, tanto por las mujeres como por los hombres, que temen a no ser
promocionados o a mantener sus puestos en las empresas por hacer uso de la
reducción de jornada u otra medida.
- El otro punto en el que quiero puntualizar, hablando de ventajas e inconvenientes, es sobre qué beneficios traería la adopción de medidas de
conciliación en la vida personal y familiar, como por ejemplo, la
existencia de un permiso de maternidad y paternidad obligatorio.
En mi criterio, la posibilidad de que
el permiso sea obligatorio, tendría más ventajas que inconvenientes, lo
explico:
a) Teniendo
en cuenta que la cultura empresarial viene cambiando, y ahora se considera a
los recursos humanos como el activo más importante de la empresa, sería el
momento de establecer el permiso de maternidad y paternidad obligatorio. Esto aumentaría la responsabilidad
social de las empresas y, en consecuencia, mejoraría el clima laboral, y se incrementaría la satisfacción de empleados
y empleadas; además se garantizaría para la empresa el poder retener el talento
humano. Todo esto redundaría en un mayor rendimiento y eficiencia de los
recursos humanos, que lleva implícito un mayor beneficio empresarial.
c) En
cuanto a los inconvenientes, me parece que si habláramos de estos permisos por igual
entre mujeres y hombres, y de manera intransferibles, podrían ocasionar una
considerable reducción económica en el núcleo de una familia. En España, la prestación por maternidad que
se reconoce al suspenderse en contrato de trabajo, conlleva unos efectos
económicos que pueden resentir la economía familiar; La base de cotización a tener en cuenta para
el pago correspondiente de la prestación, se calcula sobre unos topes que nunca
alcanzan al salario integral de los trabajadores. Por lo que se presentan reducciones que a
veces hacen plantear el disfrute de la totalidad de los permisos.
Pero queridos blogueros, esto es tan
solo una pincelada en este tema de igualdad efectiva; nos corresponde reflexionar un poco sobre esta
materia y reivindicar, cuando llegue el momento de escoger con relación a una
herramienta tan poderosa como es la conciliación
laboral y familiar, que las mujeres también podamos decidir en pro de la
igualdad.
gamboaldany
Madrid, a 22 de enero 2019
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