PENSEMOS EN IGUALDAD II


PENSEMOS EN IGUALDAD II

DESPUÉS DE UN PROLONGADO "COVID-2019" 

El 22 de enero del 2019 se publicó en este mismo Blog, un artículo sobre el principio de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la “conciliación laboral y familiar”, y algunas prácticas en igualdad, que he considerado conveniente actualizar, teniendo en cuenta las últimas novedades legislativas en España sobre la materia, pero principalmente porque el 2020 nos trajo la irrupción de una pandemia,  que nos ha abocado a situaciones de emergencia tan inesperadas como arrolladoras, confluyendo en una crisis sanitaria y, con ésta, una crisis  económica que nos dibuja otro escenario.

Estarán de acuerdo conmigo, tal como lo he venido reiterando,  en que las epidemias que han marcado precedentes, siempre nos han señalado impactos diferentes en relación con las mujeres.  Los datos revelan, por ejemplo, que la crisis del 2014 con el ébola y luego en el 2016 la del Zika, acentuaron las desigualdades de género, y el riesgo de Violencia se incrementó.

Con esta pandemia por Covid-19, no ha sido diferente; no basta sino con mirar las cifras en lo que tiene que ver la Violencia de Género, no solo en Europa, sino, a lo largo del hemisferio, para darnos cuenta del aumento desmesurado de víctimas, y como los feminicidios no dieron tregua, sobre todo durante los primeros meses de la crisis sanitaria; igualmente la alta presencia de mujeres en los servicios sanitarios y otros sectores económicos clave, en la atención a personas dependientes o en los servicios esenciales, los cuidados en los hogares que no se pudieron delegar durante el confinamiento, o lo que esto supuso para los hogares monoparentales que tuvieron mayores dificultades.

En un asunto que parecía trivial, pero que sí es importante, como representa las tareas de cuidados, se ha mostrado que es imprescindible para el funcionamiento de la sociedad; durante esta crisis se han visibilizado las dificultades que han afrontado los hogares para sostener por sí mismos toda la carga de trabajo derivada de los cuidados, pasando de ser un asunto privado para convertirse en un asunto social, y para el que se propone buscar soluciones desde la corresponsabilidad compartida de todas las personas, entidades privadas e instituciones públicas, para asegurar los cuidados que todos y todas necesitaremos, especialmente en algunas etapas de la vida. 

1.    A Problemas conjuntos- Soluciones Conjuntas:

Al mismo tiempo que se buscaba por los distintos Gobiernos, contener los  impactos desbastadores de la pandemia del Covid-19, las organizaciones internacionales proponían alternativas y recomendaciones para contener el impacto en la violencia contra la mujer, para que se dictaran planes y medidas que respetaran y garantizaran los derechos humanos. Unas fueron escuchadas, otras no; se implementaron algunas medidas que fueron favorables, especialmente las relacionadas con habilitar algunos servicios de salud o alternativas para que las mujeres pudieran salir de casa; Sin embargo, éstas no fueron suficientes para frenar los efectos de la Violencia y discriminación.

Una vez aliviada la crisis sanitaria y de frente a los efectos sociales que nos ha dejado, se sigue demandando el aunar esfuerzos para establecer estrategias y políticas públicas con un enfoque de género. La solución conjunta del Estado y la ciudadanía para salir de la crisis no excluye, en ningún momento, alternativas inclusivas para frenar la situación; éstas estrategias requerirán un enfoque diferencial, que garantice la protección a las mujeres, que reactive las medidas de prevención implementadas en Leyes aprobadas y el fácil acceso a los sistemas de protección.

2.   La Igualdad formal y la Igualdad Efectiva:

Precisemos la fuente de donde emana el  principio informador para todo el ordenamiento jurídico, sobre “La Igualdad de trato entre mujeres y hombres”, que es la misma la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, e inspirada en el Art. 14 de la Constitución española, que reconoce la “Igualdad formal”; ésta ha sido todo un hito en la legislación española y un modelo a seguir a nivel internacional; sin olvidar que vino a integrar la igualdad y la perspectiva de género en todas las políticas públicas y en la actuación de todos los poderes públicos, con una dimensión transversal, proyectándose en todos los ámbitos.

Bajo ese marco jurídico general, de la pretendida “Igualdad efectiva”, se han venido impulsando poco a poco, tanto en el ámbito de las Administraciones públicas, con la adopción de medidas de acción positiva para facilitar la perspectiva de género y, también medidas específicas sobre los procesos de selección y provisión de puestos de trabajo; como en el ámbito privado, donde se ha obligado a la promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas y, a fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres para asumir las tareas familiares.

El principio de “igualdad de trato entre mujeres y hombres”  supone toda ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad y la asunción de funciones familiares.

No obstante, el pleno reconocimiento de esa “Igualdad formal” ante la ley, ha resultado ser insuficiente. Tal como se reconocía en los motivos de la propia Ley Orgánica del 2007, la violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena o efectiva, entre mujeres y hombres, era y sigue siendo, una asignatura aún pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos y nuevas políticas públicas.

3.   Acciones Positivas para promover la Igualdad efectiva: 

Como hemos venido explicando, la pandemia nos ha mostrado inequívocamente, que existe una relación entre la exclusión, la desigualdad y las violaciones de derechos humanos, que agravan esta crisis social y económica. Para minimizar ese impacto, por lo menos en España, a la vez que se venían dictando medidas de emergencia y políticas públicas en la lucha contra la violencia de género, que se propagaba abruptamente, simultáneamente se dictaron medidas legislativas urgentes con relación a la garantía de la “igualdad de trato entre mujeres y hombres”, en lo referente al empleo y la ocupación.

Por ejemplo, para dar cumplimiento con lo ordenado en la citada Ley Orgánica, que pretende la tan anhelada “Igualdad efectiva”, se dictaron normas concretas sobre planes de igualdad en empresas, la conciliación laboral, entendiéndose desde la Igualdad de género y, por último, la igualdad retributiva, tal como se detalla en la siguiente batería legislativa:

-Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación («BOE» núm. 57, de 7 de marzo de 2019).

Modificó el Estatuto de los Trabajadores, con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo, esa herramienta poderosísima de las que les había hablado en la publicación del 2019 y en la que se ha conseguido evolucionar vertiginosamente.

El permiso por paternidad, por ejemplo, ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos de los padres con los de la madre. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre es de 16 semanas, abonados por la Seguridad Social, lo mismo que el de la madre, y es obligatorio disfrutar las 4 primeras semanas tras el parto.  Además se dan bonificaciones a las empresas que promuevan la conciliación familiar.

También modificó a la Ley Orgánica, en lo relacionado a los Planes de Igualdad en las empresas y amplió gradualmente su obligatoriedad a las de más de cincuenta personas trabajadoras; introdujo modificaciones en el contenido y alcance de los planes de igualdad y remitió la nueva regulación de los mismos a un futuro desarrollo reglamentario.

-Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, desde su elaboración hasta su registro, la vigencia, seguimiento y evaluación, así como también, el procedimiento de negociación de los mismos. También regula sobre el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en las empresas. 

-Real Decreto 902/2020, de 13 octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Para garantizar la transparencia retributiva y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres, enmarcando  una obligación importante: “Igual retribución por trabajo de igual valor”.

4.   Acciones en la Unión Europea:

El Comité de Ministros del Consejo de Europa, aprobó la “Estrategia de Igualdad de Género 2018- 2023”, que establece seis áreas prioritarias, agregando una más a las que ya se habían aprobado para 2014-2017, dentro de un contexto mundial:

1) combatir los estereotipos de género y el sexismo;

2) prevenir y combatir la violencia contra las mujeres;

3) garantizar el acceso igualitario de las mujeres a la justicia;

4) conseguir una participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en la toma de decisiones tanto políticas como públicas;

5) proteger “los derechos de las mujeres y niñas migrantes, refugiadas y solicitantes de asilo” (nueva estrategia que merece un análisis en otro artículo).

6) conseguir la transversalidad de género en todas las políticas y medidas.

Y como instrumentos jurídicos vinculantes, solo me referiré para dar una breve pincelada, a la DIRECTIVA (UE) 2019/ 1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de progenitores y los/as cuidadoras. La considera como un reto para muchos progenitores y trabajadores/as que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares, en especial debido a la creciente prevalencia del horario laboral ampliado, lo que repercute negativamente en el empleo femenino.

Esta Directiva establece requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, y el permiso para cuidadores/as, entendiendo que los países miembros deben cooperar y deben contribuir a lograr los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la UE.

Conclusión:

La efectividad de una Igualdad plena y efectiva, dependerá de cuanto las medidas  y políticas públicas que se vayan implementado en los próximos años, para salir de la crisis económica, presuman de una perspectiva de género; la garantía del principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres, es una obligación de los Estados, que dependerá de la prioridad que ésta revista y del interés por cada uno de los Gobiernos para proteger y garantizar los derechos de las mujeres y niñas, así como de una voluntad política consensuada.

 Si bien, ya se habían realizado avances valiosísimos en este tema, dentro de un contexto mundial y para paliar la crisis sanitaria, hemos retrocedido un poco o mucho. Ahora, llegan nuevos tiempos y nuevos desafíos, con un nuevo frente dentro de este contexto. Es innegable que ahora todos tenemos los ojos puestos en Afganistán, lugar donde saltaron por los aires los derechos conquistados para las mujeres y las niñas; los derechos humanos se ven de nuevo amenazados, ya no por una crisis sanitaria, sino por un conflicto político que demanda pronta intervención de potencias mundiales, de Europa y de Organizaciones Internacionales. Sin perder la esperanza queridos blogueros.

 Si quieres saber más consultar en:

La igualdad en época de pandemia, Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, publicado en julio 2020. 

Directiva (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO,20 junio 2019 .


 Norma Constanza Gamboa 

Abogada- Letrada Icam

www.derechoeigualdad.com



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