ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

¿Cuánto sabes sobre el Acoso Sexual y Acoso por razón de Sexo en el Ámbito Laboral?

I PARTE

Partiremos de una premisa importante: Cualquier acto que signifiquen «acoso sexual o acoso por razón de sexo», suponen una discriminación y son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. 

“El acoso es un fenómeno social”, que se manifiesta de muchas maneras y que tiene que examinarse con perspectiva de género, porque la mayoría de víctimas son mujeres.

Para entender mejor sobre este fenómeno, he querido perfilar previamente (en esta primera parte), algunas definiciones y aspectos conceptuales, que podrían ayudar u orientar en cualquier diagnóstico o detección de alguna situación de acoso.

¿Sabían que, el  Acoso sexual y Acoso por razón de sexo, son una forma de violencia contra la mujer y  una de las más graves de discriminación por razón de sexo? 

Efectivamente, es una dimensión más de la “violencia contra la mujer”.  Además un atropello del derecho a la igualdad (entre otros más), directamente afectado por estas conductas; para empezar, concierne estudiar unas posibles causas del Acoso que aún se viven en nuestra sociedad,  soportadas —en primer lugar— en un desequilibrio de poder, por la supremacía de los hombres, como preámbulo de una estructura social jerarquizada, donde la mujer está en una situación más desfavorable.  En segundo lugar, hay que entender que este fenómeno predomina en escenarios de subordinación: Casi siempre se da, en el ámbito laboral, dentro de unas relaciones jerárquicas de poder estructuradas en función del género; por lo regular, cuando la víctima —Mujer—ocupa un rol subordinado al de la persona acosadora, aunque no se descarte que también se da, con menos frecuencia eso sí, en puestos de trabajo de similar categoría.  Y por último, otra causa se puede atribuir a la falta de sensibilidad social y a la falta de preparación de la misma sociedad para captar estos comportamientos y actuar contra ellos.

 Pero antes de acentuar nuestro enfoque en las situaciones o actos que pueden catalogarse como «acoso sexual», y las acciones que estos comprometen, es necesario desde el punto de vista legal distinguir los conceptos que, a lo largo de los últimos 30 años,  han venido repercutiendo sobre la violencia contra la mujer, y cómo poco a poco han incluido conductas o actos considerados como acoso, visto dentro de un ámbito internacional, de la unión europea, así como en la legislación española y, que para bien, han aportado mejoras en la última década.

1.      NORMATIVA INTERNACIONAL:

La Asamblea General de Naciones Unidas, reconociendo la urgente necesidad de una aplicación universal a la mujer de los derechos y principios relativos a la igualdad, seguridad, libertad, integridad y dignidad de todos los seres humanos en el marco internacional, determinó en la “Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer” (1993), Resolución 48/104, unas primeras bases, que fueron súper decisivas para marcar un antecedente a nivel mundial sobre la aplicación de derechos a las mujeres y su protección, y un referente importante para las  regulaciones posteriores.

El Art. 1º de la citada declaración literalmente señaló lo que se debe entenderse por «violencia contra la mujer». Y, a renglón seguido, en el Art. 2º, reguló sobre aquellos actos violentos, y que abarcan los de «acoso» y la intimidación sexual en el trabajo,  como formas de violencia contra la mujer.

2.      NORMATIVA EUROPEA:

a)                       La Recomendación de la Comisión de las CE de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. 

Según ésta, se propuso una definición para el acoso sexual y por razón de sexo, que incluyera las conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, o la negativa de sometimiento de una persona a estas conductas por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros), cuando se utilizara de forma explícita o implícita, como base para una decisión que tuviera efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, o cuando ésta crea un entorno laboral intimidatorio hostil y humillante para la persona objeto de la misma. 

Aunque esta recomendación no era vinculante, sirvió para que esa perspectiva condicionara las Directivas posteriores, como lo fue la  Directiva 76/207/CEE del Consejo.

b)                       La Directiva 2002/73 de la CE, del 23 de septiembre (Modificatoria de la Directiva 76/207/CEE).  Fue más contundente en cuanto a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la formación y demás condiciones de trabajo, y trajo consigo definiciones importantes; además de los conceptos de discriminación directa e indirecta, se refirió al concepto de acoso que hoy tratamos, dividiéndolo en dos situaciones: “El acoso y el acoso sexual”.  Considerándolos a ambos, como discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, que se debían prohibir.

c)                        Posteriormente, éstas dos situaciones de «acoso» fueron reproducidas en la Directiva 2006/54, de 5 de julio, donde se redefinen, cercando al simple «acoso» como: La situación en que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona;  y al  «acoso sexual» lo define más ampliamente como: La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.

Aunque tengamos que decir que en la práctica estos conceptos traen una restricción para su adecuación jurídica, por tenerse que demostrar que la situación no era deseada por la víctima, sí debemos reconocer que esta normativa de la Unión Europea, ha ayudado para que tal discriminación fuera más visible o para que saliera a la luz una situación que venía tomando fuerza soterradamente. 

Estas directivas dejaron en claro, que dichas formas de discriminación se producen no solo en el lugar de trabajo, sino, que también en el contexto del acceso al empleo, a la formación profesional y a la promoción en el trabajo;  que por consiguiente, se deben prohibir y deben estar sujetas a sanciones efectivas. 

3.      MARCO ESTATAL ESPAÑOL:

a)                       La Ley de Igualdad.

 En España la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, es una de las más importantes en esta materia, porque, como ya se ha estudiado en otros artículos, es la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres; trata el acoso sexual y el acoso por razón de Sexo (este último definido en  las Directiva europeas como acoso a secas), en el ámbito laboral, estableciendo sus definiciones como sus consecuencias jurídicas; también se refiere a las actuaciones de los poderes públicos y a las medidas que han de tomarse en cuenta en las empresas para prevenir el acoso, sin perjuicio de lo ya establecido en el Código Penal.

Según el Artículo 7º de la citada LO, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Y, constituye acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Estas definiciones, como se puede comprobar, ya no hablan de “situaciones no deseadas”.   No hace falta que se pruebe por la víctima que no deseaba esa situación.   La carga de la prueba no recaerá entonces en la víctima; Siempre que la persona objeto de una situación sienta intimidación o que está ante un hecho degradante o una ofensa para su dignidad, podría argumentar estar en un supuesto de acoso.

b)      Normativa Laboral:

El Art. 4º del Estatuto de los Trabajadores, establece el derecho de todo trabajador al respeto a su intimidad y dignidad, comprendida la consiguiente protección frente al acoso sexual.  Son derechos básicos amparados en la legislación laboral española,  con todos los efectos.

c)      Ámbito Administrativo: 

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social (laboral), prevé como falta muy grave, «el acoso sexual», en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.

 Por lo que también se puede denunciar, en la Inspección del Trabajo, una infracción a esta Ley cuando estamos ante un supuesto de «acoso».  Puede ser una causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, Art. 8).

d)      En el derecho penal.

El Art. 184 del Código Penal, taxativamente contempla el «acoso sexual» en el ámbito de una relación laboral, como delito.  El tipo penal sanciona la conducta de: “el solicitar favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero”.

Y será agravada la pena: “Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral”.  

¿Qué situaciones podrían ser consideradas  como acoso sexual?

Pueden ir desde: Los requerimientos directos o las proposiciones, a los chistes o las bromas de contenido sexual; desde los roces indeseados, los insultos por razón de sexo de la persona, hasta la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afecten a la dignidad de las mujeres en el trabajo, incluidas las conductas de los superiores y compañeros, cuando la persona, objeto de la misma, sienta un entorno degradante, intimidatorio u ofensivo.

A estas alturas, y por referirme a algún caso práctico, en las empresas no deberían presentarse ambientes que estimulen  o solapen  chistes sexistas, o los corrillos propicios para bromas de contenido sexual que pongan en situación intimidatoria a las mujeres, o que faciliten las proposiciones sexuales fuera de lugar.

¿Qué Acciones se pueden emprender frente a las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo?

En la actualidad se le ha puesto nombre y cara; la Ley ha regulado  y ha señalado herramientas  para actuar frente a cualquiera de estas formas de discriminación, a lo que podemos llamar las PDA:

• ·         Prevenir.  
• ·         Diagnosticar
• ·         Actuar contra el acoso.

     

       El desarrollo de cada una de estas acciones, se hará en una segunda parte, en un futuro artículo.

gamboaldany.