Cuánto sabes sobre el Acoso Sexual II parte.

II PARTE

ACCIONES CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO

Conforme a lo explicado en la primera parte de este artículo, acentúo en la afirmación: La eliminación de las conductas de “acoso sexual y acoso por razón de sexo”, requieren que se modifiquen los patrones de relaciones de poder, desigual de mujeres y hombres; y no solo en la sociedad en general, sino, primordialmente en el ámbito laboral. 

Por una parte, entiendo que el permitirnos hablar de este tema  con nombres propios puede ser un indicador de que, vamos tomando conciencia y trabajando para ello.  Los roles que se están atribuyendo a las mujeres, en la actualidad,  están avanzando con una percepción de cambio urgente; pero por otra, se hace necesario llegar a todas las organizaciones empresariales para que sea efectivo ese cambio.

Legalmente, tenemos mecanismos para erradicar el acoso sexual en el trabajo o la discriminación por razón de sexo.  En ese sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), establece dos obligaciones muy importantes para las empresas:

1.       A  que promuevan “condiciones de  trabajo que eviten el acoso”, y

2.       A implementar procedimientos específicos para la prevención,  y para dar cauce a las denuncias que puedan formularse (según Art. 48 de LO 3/2007).

 Veamos entonces como se llevan en la práctica las acciones de PDA, a las que hemos hecho referencia.

A.    Acciones de Prevención

Conforme se determinó en un estudio Monográfico realizado por el Ministerio de Igualdad (año 2010, España), el objetivo de las acciones de prevención en sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras, de la importancia de mantener un entorno laboral seguro,  respetuoso con la libertad individual y la dignidad de las personas y, que estos valores sean compartidos por todo el equipo en una organización.

 Pero, tendríamos que partir de un punto importante: Que la empresa también se sienta comprometida con esta causa;  el que  se incluyan como valores, en la propia Misión empresarial y/o en los principios Institucionales, el respeto a la libertad individual, a la dignidad y a la igualdad de trato, se hace fundamental.

El Art. 48.1, por su parte, al referirse sobre las «medidas específicas para prevenir el acoso sexual», taxativamente dispone,que son las empresas las que deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar los procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias sobre las reclamaciones que puedan formularse por quienes hayan sido objeto del mismo.  Y con esta finalidad se podrán establecer, en la organización empresarial, medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como,  la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas (tal como se propone por la normativa europea), la realización de campañas informativas o acciones de formación, entre otras muchas.

La normativa actual también involucra, con un papel muy participativo y de responsabilidad,  a los representantes de los trabajadores, quienes también son sujetos clave,  no solo en la determinación de tales medidas y actuaciones para la prevención, sino, para la garantía de la salud laboral, que puede verse amenazada con  estas conductas o cualquier tipo de discriminación. Tienen el deber de pasar la información, a la dirección de la empresa,  sobre las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo (artículo 48.2 LO).

  En cumplimiento de ese mandato legal, las organizaciones empresariales han venido adoptando, acciones positivas consistentes en:

·  Elaborar una declaración de principios, en la que se determine claramente el compromiso para la erradicación  del Acoso Sexual y Acoso por razón de género, y la defensa de la dignidad de los trabajadores.  Con esta declaración se buscaría asegurar, a todos los empleados y empleadas de la empresa,  un entorno de trabajo donde la dignidad sea respetada.

·  Difundir su posicionamiento para el “rechazo absoluto”, frente  a cualquier acto de discriminación o acoso sexual.

·  A la vez, elaborar códigos de conductas para los empleados, que garanticen el respeto en el entorno laboral. La garantía comprende, evitar comportamientos, actitudes o acciones que son o puedan llegar a ser ofensivas, humillantes o degradantes, molestos u hostiles.

·   Llevar a cabo campañas publicitarias, que favorezcan el desarrollo de actitudes  abiertas a los valores de la igualdad y el respeto a la libertad individual y la dignidad de las personas.

·  Facilitar la información a la plantilla de la empresa sobre los cauces a seguir o protocolos en casos de acoso.

·  Realizar acciones formativas, que fomenten la educación y sensibilización en estos temas.

 

Aunque afirmemos que la prevención es siempre más positiva que la sanción misma, ésta en muchos casos fracasa; se debe insistir en una actuación seria, con todos los protocolos y el compromiso de la empresa en la erradicación del acoso sexual o por razón de sexo.

B.    El Diagnóstico

Hay diversos supuestos de “Acoso Sexual”, pero los que tradicionalmente aplican en el campo jurídico son: el chantaje sexual o acoso de intercambio; y el acoso ambiental.

El primero se produciría, cuando el sujeto activo del acoso sexual, condiciona el acceso al empleo, de una condición laboral o el cese de quien trabaja, a la realización de un acto de contenido sexual. Mientras que,  “el acoso ambiental” por su parte, se materializa cuando el sujeto activo (acosador), crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante para la persona trabajadora, pero no existe ningún condicionamiento para acceder a un empleo o para su cese.  En este último, podría estar involucrado no sólo un jefe o director de la empresa, sino también, cualquier compañero de trabajo.

Por lo que, la fuente primaria en un diagnóstico recaerá  en la propia organización. Es la empresa la que deberá, además de prevenir que el acoso ocurra, diagnosticarlo para proceder con una actuación inminente y concreta, cuando el hecho sea denunciado por la víctima en un procedimiento, que puede ser formal o informal; es potestad de la persona denunciante inclinarse por un procedimiento informal (una entrevista, en la dirección de la organización, con las personas involucradas) o rechazarlo y elegir la resolución por medio de un procedimiento formal.  Pero lo importante,  es ponerlo en conocimiento de la empresa a través de la denuncia.

Además de lo que ya hemos comentado, sobre las obligaciones de las empresas, destaco que en la implementación de protocolos, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), señala directamente a la empresa como la principal responsable; dice que la obligación recae sobre la dirección de la organización, dado que tanto el acoso sexual como acoso por razón de sexo,  se producen en el lugar de trabajo y  repercuten sobre las personas trabajadoras.

Según la “Agencia Europea de Derechos Fundamentales”, en una noticia difundida el 25 de octubre de 2017, donde se afirmaba con base en un estudio realizado en la Unión Europea  sobre Violencia contra la Mujer (en el 2014), el 55 % de las mujeres han sido acosadas sexualmente en la UE; el 32 %  señalan que el acoso fue realizado por un superior, colega o cliente; el 75 % de la mujeres en profesiones que requieren de calificaciones o puestos de alta dirección, han sido acosadas sexualmente; y el 61 % de las mujeres empleadas en el sector servicios fueron acosadas.

Estos porcentajes no los podemos abordar, solo como un dato estadístico. En este apartado, sería conveniente recapacitar principalmente en la dificultad que existe para establecer la propia naturaleza de lo que constituye acoso; y es que un mismo hecho que puede parecer, para la persona objeto del mismo de una manera, para muchas otras personas, puede no ser considerado como acoso. En el diagnóstico, podríamos equivocarnos cuando permitimos que puedan intervenir los estereotipos y las creencias que se tengan sobre el sexo y el género,  dentro del entorno social y laboral de la víctima.

El quid del asunto radica entonces,  en “El clima organizacional”.  Un clima tolerante con estos comportamientos, influye en la visualización del problema. Se puede presentar un solapamiento de las conductas irrespetuosas, por otras conductas que sí aceptamos socialmente o que nos parecen normales.  Según se determinó en el estudio Monográfico realizado por el Ministerio de Igualdad, hay varios factores que limitan la visualización del acoso, y uno de ellos es: “la manera como se oculta por las empresas”.  Y concluye,  que  el entorno laboral sigue insistiendo en buscar intereses ocultos (personales) de la supuesta Víctima y, se le responsabiliza de estas conductas, es decir, se muestra resistencia a admitir que el acoso está pasando en el lugar de trabajo.

v  Conductas que pueden constituir Acoso Sexual en el lugar de trabajo:

¡Que no nos engañen!  Entre otras muchas, puntualizaremos en algunas conductas, para contextualizar  un clima de acoso sexual:

Ø  El Uso y exhibición de materiales de carácter sexista, pornográficos o sexualmente provocadores en lugares de trabajo (más grave aun cuando ese material incluye a la víctima).

Ø  Comentarios, chistes o bromas de contenido sexual que resultan desagradables y ofensivos.

Ø  Comentarios deliberados de connotación sexual sobre la apariencia o aspecto físico que resultan intimidatorios.

Ø  Gestos y miradas obscenas que incomodan o intimidan.

Ø  Contactos físicos, acercamientos, tocamientos o caricias innecesarias, con carácter deliberado, no deseados y que incomodan.

Ø  Insinuar o provocar intencionadamente ocasiones para quedarse a solas con la persona acosada.

Ø  Repetidas invitaciones a iniciar una relación sexual, pese a manifestar rechazo.

C.   Mecanismos de Actuación

Las Obligaciones concretas de las empresas, se resumen en:

·              La difusión, para dar a conocer sobre las pautas que sean adoptadas por las organizaciones, para la eliminación de conductas de “acoso sexual”; es una actuación muy necesaria. Se debe garantizar, en todo momento, que todos los trabajadores y trabajadoras están informados de los llamados “Protocolos”, aprobados por la misma empresa para el tratamiento de esas conductas frente a una situación concreta de acoso en el lugar de trabajo. 

·               Actuar adecuadamente frente a esos comportamientos, actitudes o acciones; es decir, activar inmediatamente los protocolos cuando se diagnostique un caso de acoso, con una de sus trabajadoras o trabajador;  no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando abiertamente su desacuerdo, impidiendo que se repitan o se agraven, comunicándolos a las personas designadas para el procedimiento, así como,  prestando apoyo a las personas que los sufren en la organización.

Si las empresas están obligadas, por la ley, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo,  también se les obliga a contar con procedimientos específicos para dar cauces a las denuncias que puedan formularse; se viene recomendando que adopten unos protocolos de actuación ante supuestos de Acoso Sexual, entre otros tipos de discriminación, con el objetivo de sistematizar los diferentes procedimientos de actuación en el entorno laboral, que se establezcan procedimientos y garantías para el tratamiento de las denuncias.

a)   El “Protocolo de actuación”:

Deberá incluir un mínimo de contenidos y de acciones,  que van desde la prevención, que ya hemos explicado, hasta las sanciones disciplinarias.

ü  Posicionamiento de la empresa frente al acoso

ü  Concepto  y tipificación del acoso en la empresa, conforme a la normativa vigente

ü  Los Recursos humanos, técnicos y materiales, a disposición de la organización para hacerle frente.

ü  Cauces de la denuncia.

ü   Medidas cautelares frente al acoso (siempre que exista claridad sobre los hechos).

ü  Procedimientos, formal e informal.

ü  Régimen disciplinario sancionador.

Resaltar que es muy importante, lo relacionado con los cauces de la denuncia; es decir, los medios que tiene la víctima a su disposición para denunciarlo; las personas a quién ha de dirigirse la denuncia y cómo se ha de presentar; según se desglosa de los estudios realizados hasta hoy, las denuncias son escasas; el cauce que se le dé a las mismas, debieran ser diferentes a los que ya existan para otros problemas que surtan en las relaciones laborales, ya que en la mayoría de las veces éstas deberán presentarse ante el superior inmediato y esto puede incomodar a la víctima de acoso o, sí se diera el caso por ejemplo, que sea una persona del sexo contrario que pueda cohibir a la víctima. Por lo que, se hace imprescindible el asegurar en los procedimientos, garantías para mantener la confidencialidad de las investigaciones que se realicen con motivo de la denuncia, así como, la privacidad de las personas a lo largo del proceso.

En lo referente al régimen disciplinario en el ámbito de las empresas, en los convenios colectivos, en Planes de Igualdad y protocolos de actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y en función de la gravedad de las conductas, suelen contemplarse sanciones disciplinarias como las siguientes:

§ Despido disciplinario.

§ Suspensión de empleo y sueldo.

§ Traslado forzoso sin derecho a indemnización Movilidad funcional.

§ Cambio de turno de trabajo.

§ Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.

§ Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.

b)   Apoyo técnico en la Actuación:

Para el tratamiento de las investigaciones relacionadas con “Acoso Sexual o por razón de Sexo”, se tendrá que dejar establecido, en los protocolos o en los Planes de Igualdad, cuál será el equipo o recurso humano y económico,  que pueden prestar el apoyo técnico, asesoramiento e investigación de las denuncias.  En la determinación de las personas que harían parte de ese equipo, se tendría que considerar el que no tengan relación manifiesta de amistad o enemistad con ninguna de las partes o que mantuvieran una relación de jerarquía;   y si llegara el caso de tener cualquier tipo de relación, que pudieran reemplazarse para esa investigación.

En este equipo de apoyo, la ley prevé la “Comisión de Asesoramiento”; en la que estará representada, tanto la dirección de la empresa,  como los trabajadores y trabajadoras. Solo decir, que en cuanto a los que integren dicha Comisión, es aconsejable que tengan formación apropiada sobre la materia de acoso sexual, y no bastaría con que tengan formación legal al respecto, sino, también habilidades para tratar con las supuestas víctimas.

Entre las funciones, que se le entregarían a esta Comisión de Asesoramiento, están: La  recepción de las denuncias; llevar a cabo la investigación pertinente;  recomendar y gestionar ante el departamento de recursos humanos las medidas cautelares que se precisen; elaborar un informe con las conclusiones de la investigación; cuando proceda, instar a la dirección de la organización a abrir expediente disciplinario, informando de las sanciones impuestas; supervisar el cumplimiento efectivo de las sanciones; y velar por las garantías del protocolo de actuación.

 CONSECUENCIAS DEL ACOSO / ÁMBITO JURÍDICO

Al ser una variante de “violencia contra la mujer”, las consecuencias de estas conductas anti jurídicas, además de afectar directamente a la sociedad, también afectan a la organización empresarial, pero sin duda, la más perjudicada sería la propia víctima del acoso; es quién tiene que sufrir una gran dosis de estrés, depresión, ansiedad y otros síntomas más que repercuten en lo físico, alterando a la salud laboral,  volviéndose una amenaza permanente que en ocasiones puede terminar en el abandono del lugar de trabajo o desencadenar en tragedia humana.

Existe una amplia y variada normativa,  que desde diversas ópticas (laboral, sancionador o administrativo, penal, disciplinario, etc…), regulan las acciones que pueden emprenderse en caso de diagnosticarse  una situación de “acoso sexual” o cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, así como también, las sanciones o penas para los autores; además de las obligaciones para las empresas en lo relativo a la prevención y la protección de sus trabajadoras y trabajadores frente a estos comportamientos específicos, y sus responsabilidades.  Veamos concretamente cuáles son:

1)                      Independientemente de las sanciones disciplinarias que se tengan establecidas en los “Protocolos”,  para el supuesto acosador,  y que repercutirían en el orden laboral frente a un despido (si es del acosador) o a una  resolución del contrato (si se tratará de la propia víctima), también tenemos las sanciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en vía administrativa, para una organización empresarial que no cumpla con su obligación de garantizar un entorno libre de discriminación;  sin perjuicio de que la víctima de acoso pueda también acudir en vía de lo penal.

2)                      Además,  recordemos que la Ley orgánica 3/2007,  base de todo el sistema jurídico en esta materia, claramente establece la Tutela Judicial efectiva para la protección de las víctimas en el caso de denuncia.  Al respecto (en su  Art. 12º) dice:

“Tutela Judicial efectiva:

1.      Cualquier persona podrá recabar de los Tribunal la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el Art. 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

2.      La capacidad y la legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contenciosos administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo (…)

3.      La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo”.

3)           El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 8º, incluye entre las infracciones muy graves, en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, el acoso sexual, así como por razón de sexo, cuando se produzca dentro del ámbito de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Es decir, que en este caso el sancionado sería directamente el empresario o quién haga sus veces. 

El artículo 40 establece que este tipo de infracciones se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

Señalar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, juega un papel necesario, porque es el servicio público al que corresponde ejercer la vigilancia y exigir el cumplimiento de esas normas del orden social, y a cuyos efectos podrá levantar acta de infracción contra las empresas, actuando de oficio o mediante denuncia escrita de parte, aplicando para ello la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Ley 23/2015, 21 de julio).

4)                      El artículo 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, establece que el acoso sexual puede además ser constitutivo de delito y ser castigado con pena de prisión o multa, agravada en el caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.

Señalar que en el orden penal, la única persona legitimada para denunciar es la víctima de acoso.  Es preciso que la persona directamente acosada presente la denuncia.

5)           Por último, quiero referirme al tipo penal del Artículo 197 (Código Penal español), que advierte la intromisión a la intimidad de otro, cuando se vea amenazada por medios informáticos, obviamente sin su consentimiento (se incluye, a raíz que se vienen materializando, en la casuística, supuestos de acoso con difusión de vídeos sexuales de la Víctima).

Dice este artículo, que se castigará penalmente, a todo aquél que para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad, se apodere de papeles, cartas, mensajes de correo o cualesquiera otro documento personal, o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, “será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses”. 

Quiere decir, que si el sujeto activo en un acoso sexual, además de acosar difunde por cualquier medio informático, imágenes o documentos personales, que atenten contra la imagen, la intimidad y la dignidad de una persona en el lugar de trabajo, generando un ambiente hostil y humillante, estaría incurriendo, además del acoso sexual, en otro delito. 

Con esta norma legal,  se completa el sistema de penas y sanciones en esta materia.

CONCLUSIONES:

-El acoso sexual supone, además del derecho a la Igualdad,  la vulneración de varios derechos fundamentales como el derecho a la libertad sexual, a la dignidad, a la intimidad, a la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la seguridad en el trabajo.

-El acoso en razón del sexo, puede darse en cualquier momento y sin indicios previos; pero el acoso sexual, en cambio, habitualmente se manifiesta de manera gradual y siguiendo un ciclo: Primero, la aproximación con la víctima; luego el favoritismo y, por último, el ganarse  su confianza (a diferencia del acoso por razón de sexo, el agresor detecta a la persona que quiere acosar e inicia un patrón de conducta).

-El índice de denuncias registrado sobre acoso es reducido frente al porcentaje de casos que se conoce que ocurren. Según se desglosa de los estudios ya realizados por los organismos especializados en materia de igualdad, esto es una realidad. Al parecer, las víctimas siguen encontrando dificultades para denunciarlo o atreverse a comentarlo con alguien de su entorno.

- Es urgente, mejorar en la igualdad de género en el lugar de trabajo.  Los empleadores necesitan eliminar el acoso sexual, y tienen la responsabilidad de intervenir en la prevención del acoso sexual, partiendo de que deben esforzarse, sin escatimar medidas ni recursos para erradicarlo.

gamboaldany

Madrid, 29 de mayo 2019