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LA IGUALDAD RETRIBUTIVA PARA COMBATIR LA BRECHA DE GÉNERO

 


A LAS EMPRESAS SE LES AGOTÓ EL PLAZO Y TODAS DEBEN TENER IMPLEMENTADO EL REGISTRO SALARIAL POR "SEXOS"

Los seis meses de plazo que tenían las empresas en España, para tener listo el registro salarial por sexos se acabaron y desde el miércoles 14 de abril entró en vigor el reglamento que lo desarrolla y pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El Real Decreto 902/2020, de 13 octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, estableció que: “Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos”, dejando claro que no hay excepciones.

El objetivo de este RD es garantizar la transparencia retributiva y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres. Se enmarca en una obligación importante: “Igual retribución por trabajo de igual valor”.

I. Los Instrumentos legales para la transparencia retributiva.

Son tres los nuevos instrumentos señalados en el Real Decreto: el registro salarial, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo. Veamos en qué consisten cada uno de ellos:

1) El Registro Salarial:

El llamado registro retributivo, pretende ser una herramienta para luchar contra la brecha de género a través de la transparencia, al exigir  la información sobre las retribuciones en las empresas, desagregadas por sexo. En él se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas para hombres y mujeres, en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extra- salariales.

Para facilitar a las empresas su implementación, desde que se aprobó la normativa hasta ahora, el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad han estado desarrollando una herramienta para el cumplimiento de esta obligación. Los datos que debe contener son tanto las retribuciones medias como las medianas, siempre desglosadas por género, en las diferentes escalas que componen la plantilla de la empresa, es decir, grupo y categorías profesionales, niveles “o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”.

No obstante, muy a pesar de lo que se cree, ese Registro salarial no es público; es cierto que debe estar a disposición de los comités en las empresas que cuenten con este órgano, pero no al alcance de todos los trabajadores. Allí donde no exista un comité, la compañía no estará obligada a facilitar los datos medios y medianos a los trabajadores, sino que bastará con que facilite las diferencias porcentuales que haya en los salarios desglosados por género.

2) La auditoría retributiva:

El RD comentado, prevé también que en los planes de igualdad se deban incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, cumpliendo así dos finalidades concretas:

a) Proporcionar la información suficiente y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y detectar las situaciones de discriminación directa e indirecta; y b) La prevención de situaciones de riesgo discriminatorio, cualquiera que sea su origen.

Se indicó que desde el 7 de marzo de 2021, solo están obligadas a realizarlo aquellas empresas que deban elaborar un plan de igualdad, es decir aquellas cuya plantilla exceda de 100 trabajadores; mientras que, a partir del 7 de marzo de 2022, lo estarán también las empresas de 50 a 99 trabajadores. Lo que indica que la aplicación será paulatina.

Aunque, así como todas las empresas deben contar con el registro salarial que mencionamos en el punto anterior, no todas tienen las mismas obligaciones, dependiendo del número de trabajadores en plantilla; con base en la nueva normativa, tenemos por ejemplo:

“Las que tienen una plantilla de más de 50 trabajadores deben además tener un plan de igualdad en el que debe incluirse una auditoría retributiva” (tal como se ha establecido en la Ley O 3/2007).  Y, es en ese evento en el que coincide con el registro salarial del que hablamos, en donde deberán incluirse también las medias aritméticas y las medianas de los grupos de trabajos de igual valor.

La normativa que ha empezado a regir establece, para la auditoria retributiva,  la obligación de: “elaborar un plan de actuación que incluya objetivos, cronograma y actuaciones concretas”.

Pero lo que destaca es, que ahora se puede luchar para reducir la brecha de género en lo salarial, con las medias aritméticas de las retribuciones totales de la empresa.  Ha quedado previsto que cuando superen en un 25% la diferencia salarial, entre lo que perciben hombres y mujeres, deberá haber una justificación; esto es, a partir de esta franja de 25 % o más, el empresario deberá justificar que el motivo de la diferencia responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.

3) Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.  

De acuerdo con lo advertido en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales, respetan los criterios de adecuación (forma efectiva de la actividad y la formación necesaria) totalidad y objetividad (mecanismos de la fijación de la retribución), y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

 Es de advertir, con relación a esta última obligación, que se han concedido 6 meses más para que se aprueben los procedimientos de valoración de puestos de trabajo, con lo cual se tendrá hasta octubre de plazo para que empiecen a estar operativas estas exigencias y recomendaciones.

    II. Sanciones y Seguimiento.

Las empresas que no tengan aún el registro salarial, algo recogido en el Estatuto de los Trabajadores, a partir del pasado 14 de abril pueden llegar a ser sancionadas por no cumplir con una de las obligaciones que marca la norma sobre igualdad de género. La multa puede oscilar entre los 625 y los 6.250 euros.

Pero si además se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %,  la multa podría ascender a 187.500 €, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

En conclusión:

Es un hecho que las herramientas legales establecidas para garantizar la igualdad salarial efectiva, entre hombres y mujeres, están operativas; se podrá hacer uso de las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, conforme al Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; o de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma Ley.

Sin duda, es un avance y una batalla ganada en el tema de igualdad; el propósito para obtener  una “Igual retribución por trabajo de igual valor” está cada vez más cerca de alcanzarse.  Desde el 14 de abril se han puesto en cintura a las grandes empresas, y aunque existan quejas por la falta de apoyo institucional, en las pequeñas y medianas por no contar con la misma suerte, porque para muchas está siendo difícil la implementación de estas nuevas medidas, poco a poco se irán viendo los beneficios en pro de la igualdad y la reducción de la brecha salarial de género.


Norma Constanza Gamboa

Abogada

www.derechoeigualdad.com

 Si quieres más información consultar: 

Noticia diario el País.com

BOE del 14 de octubre 2020

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